El Ejecutivo aprobó hoy el Decreto Supremo N° 002-2023-TR que aprueba el reglamento de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, en el que se establecen los derechos y obligaciones del trabajador y de la empresa, entre otros aspectos.
Así lo estableció a través de la edición extraordinaria del Boletín de Normas Legales del diario oficial El Peruano. El reglamento consta de 13 capítulos, 42 artículos, nueve disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos.
Según la norma, el objetivo es que la regulación se sujete a las necesidades del empleador público y privado, al marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Además, otorga a las entidades públicas, instituciones y empresas un plazo de 60 días para su adecuación y respectiva implementación.
Respecto al ámbito de aplicación, este comprende a los empleadores, ya sean estos entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, así como a aquellos trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral, público o privado.
Estos son los principales puntos que establece la Ley del Teletrabajo
Derechos del teletrabajador
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En el marco del teletrabajo, el empleador está impedido de acceder, por medios digitales, a los documentos y las comunicaciones del trabajador, originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del trabajador.
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El empleador tampoco podrá realizar captaciones o grabaciones de la imagen o voz del trabajador sin el consentimiento previo de aquel. No se exige el consentimiento previo del trabajador cuando la captación o grabación es requerida por la naturaleza de las labores.
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Queda también impedido de ingresar al lugar desde donde el trabajador realiza teletrabajo, sin previa autorización. Ello no restringe la facultad del empleador de verificar, bajo cualquier medio presencial o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo
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Por último, el empleador no podrá implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control o supervisión que afecte la intimidad, privacidad o inviolabilidad de las comunicaciones y los documentos privados del trabajador.
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Provisión de equipos e internet
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Respecto a ese punto, el reglamento detalla que los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador, “salvo que estos sean provistos por el teletrabajador”. En caso los equipos sean provistos por el empleador, estos deberán contar “con las características técnicas necesarias para la prestación del servicio”.
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Además, el empleador realizará el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por éste al teletrabajador para el desarrollo de sus labores.
Compensaciones de gastos
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La norma indica que, cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador, “salvo pacto en contrario”.
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Además, en el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se podrá “tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado”.
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En el caso del servicio de acceso a internet, la compensación por dicho gasto se realizará “en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio (…) siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador”.
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En el caso del consumo de energía eléctrica, la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio (…) salvo pacto en contrario, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del teletrabajador.
Desconexión digital
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Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
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En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio.
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Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
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El/la empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral.
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Cambio de modalidad
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El/la trabajador/a y/o servidor/a civil puede solicitar al/a la empleador/a público y/o privado el cambio de modalidadde la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. Para ello debe cursar una comunicación al/a la empleador/a público y/o privado, a través de los canales de comunicación correspondientes, digitales o presenciales.
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El/la empleador/a público y/o privado debe evaluar la solicitud en virtud a los criterios de evaluación establecidos. Luego de recibida la comunicación por parte de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, el/la empleador/a público y/o privado debe brindar una respuesta al/a la trabajador/a y/o servidor/a civil, dentro del plazo de 10 días hábiles.
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En caso de denegatoria, el/la empleador/a público y/o privado debe sustentar las razones que justifican dicha decisión. Transcurrido el plazo sin respuesta a la solicitud del/de la trabajador/a y/o servidor/a civil supone la aprobación de la solicitud.
Condiciones del lugar en donde se realiza el teletrabajo
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Entiéndase por lugar aquel espacio físico donde el/la teletrabajador/a realiza habitualmente el teletrabajo, el cual puede ser su domicilio u otro lugar señalado por este.
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El/la trabajador/a y/o servidor/a civil es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo,debiendo fijar un lugar como habitual, el mismo que debe contar con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios.
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El espacio donde se realiza el teletrabajo debe ser informado al/a la empleador/a público y/o privado antes del inicio de labores o cambio de modalidad, a través de los canales de comunicación que haya dispuesto el/la empleador/a público y/o privado para tal fin.
Cambio del lugar habitual del teletrabajo
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El/la teletrabajador/a puede modificar el lugar habitual de teletrabajo. Dicha decisión debe ser comunicada al/a la empleador/a público y/o privado con una anticipación de 5 días hábiles.
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Esta comunicación tiene carácter de declaración jurada.
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La comunicación se realiza a través de los canales físicos o digitales que ha establecido el/la empleador/a público y/o privado.
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El/la empleador/a público y/o privado brinda las condiciones necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo.
