El mercado laboral peruano proyecta un 2026 marcado por la incertidumbre económica y la alta competencia por el talento cualificado. En este entorno, la Guía Salarial 2026 de Michael Page, elaborada a partir de las respuestas de más de 3,100 ejecutivos, revela un cambio estructural. La compensación ya no se define únicamente por el salario. La nueva fórmula de éxito busca consolidar una estrategia integral que combina elementos clave como la flexibilidad, la equidad y el propósito.
Una de las primeras conclusiones del estudio es que las compañías requieren estrategias integrales y no solo tablas salariales. Estas deben responder a un entorno multigeneracional y a expectativas crecientes de una fuerza laboral que exige claridad y balance. Ignacio Brain, gerente general de Michael Page, señaló que, si bien el sueldo ha sido históricamente el factor principal para cambiar de empleo, las nuevas generaciones están modificando ese paradigma.
Millennials y centennials priorizan variables adicionales como políticas de diversidad e inclusión, la flexibilidad o los planes de carrera, factores que elevan los niveles de satisfacción y permanencia. Estas prioridades también influyen en la atracción de talento, alentando a las empresas a diseñar entornos de trabajo más transparentes y orientados al desarrollo personal y profesional.
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Ajustes salariales
Uno de los hallazgos más relevantes es que el 40 % de las empresas en Perú proyecta aumentos salariales para el próximo año. Sin embargo, la mayoría de los reajustes se ubicará entre el 3% y el 6%. Específicamente, el 59% de las empresas consultadas apunta a incrementos salariales situados en el rango del 3% al 5%. Solo el 6% de las empresas otorgará incrementos superiores al 10%, y un 21% prevé ajustes de entre 6% y 10%.
En algunos casos, las organizaciones revisan las áreas donde no están bien posicionadas en términos de pagos y aplican ajustes más agresivos si es posible. El informe también estima que los aumentos no generarán grandes saltos de satisfacción, por lo que la clave será reforzar la flexibilidad y los beneficios diferenciados.
La satisfacción salarial en el mercado peruano permanece estancada en una zona intermedia. Aunque el 32% de los trabajadores declara estar conforme con su remuneración, el 45% la califica como “regular”. Esta “zona gris” o aceptación moderada no refleja rechazo explícito, pero sí revela una frustración silenciosa. Este fenómeno se alinea con la tendencia de los últimos años, donde los trabajadores esperan más.
Al alinear lo que la empresa puede ofrecer con lo que el colaborador espera se vuelve complejo, especialmente con la inflación y un costo de vida más alto. Además, el estudio identifica la “inercia salarial” como un desafío estructural: el 37% de los profesionales recibió incrementos solo por acuerdos sindicales o inflación. Esto significa que los ajustes no estaban asociados a su desempeño o desarrollo profesional.
Brecha de género y demanda de flexibilidad
El estudio también evidencia una persistente brecha de género en la percepción de la remuneración. Solo el 4% de las mujeres consultadas se considera “muy satisfecha” con el salario que recibe, lo que refleja una falta de transparencia y claridad de criterios. El informe advierte que la igualdad salarial debe transformarse en un eje estratégico de compromiso y retención, en lugar de limitarse a un objetivo regulatorio o reputacional.
Existe una distancia clara entre los beneficios corporativos más comunes y las prioridades de los profesionales. Para aceptar una nueva oferta, el talento prioriza el seguro de gastos médicos, la modalidad híbrida y los bonos. No obstante, la flexibilidad para personalizar el paquete de beneficios aparece como el factor más determinante, ya que el 97% de los empleados la considera importante o muy importante.
El talento valora si la empresa se adelanta con incrementos, sumando políticas de diversidad, flexibilidad y beneficios. “La compensación deja de ser solo salario: ganan peso la flexibilidad, el bienestar, la equidad y el desarrollo. Siete de cada diez organizaciones planean incorporar automatización e IA; más de la mitad repensará su estructura para hacerla más ágil; 48% pondrá el bienestar en el centro y 44% rediseñará compensaciones y beneficios”, señala Ignacio Brain, Gerente General Michael Page Perú.
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