Las empresas en Perú atraviesan un escenario en el que la competencia por talento exige revisar políticas de compensación y gestión humana. En este contexto, la actualización de beneficios y la preparación para la automatización ganan relevancia. Las organizaciones buscan equilibrar salario, bienestar y desarrollo para responder a nuevas expectativas laborales. La Encuesta de Remuneración Total 2025 aporta datos clave sobre estas tendencias.
El estudio, elaborado por Mercer, reunió información de 324 organizaciones, más de 130 mil personas y 2,200 perfiles de puestos. El informe identifica cambios en las prioridades de capital humano y muestra cómo se reorganizan las estrategias corporativas. Además, detalla qué prácticas adoptan las compañías para fortalecer su oferta al talento. Los resultados permiten entender hacia dónde se dirige la demanda laboral en el país.
¿Qué ofrecen las empresas, según estudio?
Las áreas de Recursos Humanos en LAC priorizan la inversión en bienestar físico y mental, una acción considerada clave por el 52% de las compañías. A esta tendencia se suma el reforzamiento de la propuesta de valor al empleado, marcada como prioritaria por el 50%. El 47% también prevé rediseñar funciones para integrar Inteligencia Artificial y automatización. Estas medidas reflejan una agenda orientada al desarrollo integral del trabajador.
Las barreras del cambio provienen mayoritariamente del ámbito humano, según el informe. Siete de cada diez obstáculos surgen de las personas y no del avance tecnológico. Entre los principales retos destacan la falta de habilidades adecuadas (39%), la fatiga laboral (34%) y la rotación elevada (31%). Estas cifras explican por qué el reskilling adquiere mayor urgencia en las empresas.
En el campo de la compensación, las organizaciones consolidan el uso de incentivos variables. El 90% implementa bonos de corto plazo como herramienta central para alinear desempeño y resultados. El 80% de los incentivos depende del rendimiento del negocio y el 74% se basa en el aporte individual. A nivel ejecutivo, los bonos pueden superar el 33% del salario base.
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Tendencias en beneficios y bienestar
La participación en utilidades sigue siendo un componente relevante dentro de la compensación total. En posiciones técnicas representa el 16% del paquete de incentivos, lo que fortalece la oferta dirigida a estos trabajadores. Este esquema se integra a otras políticas enfocadas en la motivación interna. Así, la compensación total se relaciona directamente con la estrategia de productividad.
Actualizar los planes de beneficios constituye uno de los desafíos más complejos para las compañías. El 44% señala como reto principal ajustarlos a la práctica del mercado vigente. Además, un 41% busca que los colaboradores comprendan mejor el valor de los beneficios disponibles. El 39% requiere adaptar la oferta al perfil poblacional y necesidades específicas de su equipo.
En este contexto, Mercer destaca la importancia de ampliar la mirada sobre la competitividad laboral. “Las organizaciones ya entienden que la competitividad no se decide solo en el salario base. Bienestar, flexibilidad y beneficios relevantes son el diferencial en atracción y retención. Con la Encuesta de Remuneración Total 2025, las compañías cuentan con benchmarks accionables por sector, familia de puestos y nivel, para tomar decisiones con evidencia”, señaló David Cuervo, Director General de Mercer Perú.
Los resultados del estudio muestran que las empresas avanzan hacia un modelo que combina compensación directa, bienestar y desarrollo de capacidades. Este equilibrio define la nueva propuesta de valor para los trabajadores en Perú. En consecuencia, las organizaciones que alineen incentivos y beneficios con estas prioridades lograrán mayor atractivo frente al mercado. Esto permitirá consolidar una ventaja competitiva sostenible en la gestión de talento.
