Especial
lunes, 12 de abril del 2010

¿Cómo elegir al sucesor de mi empresa?

Te has imaginado qué pasará con tu negocio cuando la edad ya sea un factor en tu contra y para toda la organización?

 
Para lograr la supervivencia de la empresa familiar a la falta del dueño fundador, “lo más importante es la planificación de un proceso”, indica en entrevista Stephen Miles, vicepresidente global de asesoría en liderazgo de Heidrick & Struggles, una de las principales firmas de búsqueda de ejecutivos para la alta dirección a nivel mundial y consultora en gestión de liderazgo.

He aquí algunos errores comunes que señala el experto ante una situación que tarde o temprano se dará en tu empresa:

1- Los candidatos externos son mejores. En ocasiones, los procesos internos conllevan menores riesgos. En las empresas familiares, los candidatos externos pueden generar grandes envidias; puedes incorporarlos gradualmente en posiciones jerárquicas inferiores para ganar confianza en la organización.

2- El sucesor debe estar listo “ahora”. Es una idea poco efectiva. Puede haber excelentes candidatos para tomar puestos directivos y nunca ser considerados. Ese talento normalmente se va a la competencia.

3- La sucesión directiva le corresponde decidirla a una sola persona. Un plan de sucesión exitosa involucra a todos los tomadores de decisiones.

4- Lo que funcionó en el pasado funcionará en el futuro. Cuando se planea la sucesión de un directivo o dueño exitoso, existe el peligro de mirar al pasado. Un director nuevo, que ve a la compañía desde un nuevo ángulo, puede descubrir nuevas oportunidades de negocio.

5- Existe un extraordinario candidato interno y no se necesita buscar afuera. Tener un candidato interno no debe cancelar el proceso de búsqueda en el exterior.

6- Tener absoluta confidencialidad. Llevar a cabo un proceso de sucesión hermético y poco transparente puede ocasionar daños internos en la organización y en el ambiente laboral y familiar.

Stephen Miles da consejos para llevar a cabo un proceso con éxito:

1- Identifica los candidatos internos incluso algunos externos. Compáralos con criterios equitativos.

2- Describe de manera completa el perfil. Profundiza en competencias y experiencias necesarias.

3- Evalúa los candidatos internos. Mide a los posibles relevos dentro de la empresa enfrentándolos a simulaciones de emergencia y de mediano plazo. Puedes contratar una empresa externa a modo de que no se filtren únicamente los favoritos.

4- Recluta con base en capacidades, no en parentescos o afectos. Profesionaliza e institucionaliza todos los procesos de la organización.

5- Apoya al sucesor. Crea un ambiente ideal para que el nuevo director aborde tantas necesidades como le sea posible y pueda ser eficaz en el corto plazo.

Con estas sencillas recomendaciones, podrás darle mayor orden y seguridad a tu negocio para que permanezca el liderazgo que con trabajo construiste.

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