De acuerdo al reglamento de la nueva Ley del Teletrabajo, las empresas tienen hasta el 27 de abril para adecuarse a dichos cambios establecidos, siempre que estas hayan decidido acogerse a esta modalidad. Pero, ¿qué implica esta modalidad laboral y cuáles son los deberes tanto de la empresa como del trabajador? Aquí te contamos.
Como se recuerda, el 26 de febrero se publicó el Decreto Supremo N° 002-2023-TR que aprobó el citado cuerpo normativo. Desde entonces, las empresas tendrían 60 días calendario para realizar una transición a esta nueva modalidad. De esta manera, a partir del 28 de abril, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ya podrá fiscalizarlos.
Durante el periodo de adecuación antes señalado, el reglamento de la Ley N° 31572 dispuso que las entidades públicas puedan continuar aplicando el trabajo remoto.
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La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
Se denomina “teletrabajo” a la práctica donde el subordinado desempeña funciones laborales sin presencia física en el centro de trabajo. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.
¿Cómo se desarrollarán las actividades a través del teletrabajo?
El reglamento señala, de acuerdo con el artículo 3, que el teletrabajo se podrá efectuar de manera total o parcial. En el primer caso, será aquel en el que se acuerde la prestación de labores no presenciales, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales en la oportunidad en que el teletrabajador lo estime necesario o en que lo requiera el empleador público y/o privado.
Por otro lado, en el parcial se acordará la prestación de actividades presenciales y actividades no presenciales. La distribución de la jornada se especificará en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores, indica.
Asimismo, el teletrabajo se programará de manera permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes. Ante la inexistencia del límite, se entenderá que será de naturaleza permanente, aclara el reglamento. Además recalca que el carácter permanente del teletrabajo no impedirá que esa modalidad se pueda modificar conforme lo establece el mismo cuerpo normativo.
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La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador y/o servidor civil tendrá el carácter de voluntario y será producto de un acuerdo entre las partes. Este cambio, en ningún caso, implicará una afectación a la dignidad del personal, enfatiza.
El reglamento especifica, además, que los teletrabajadores podrán efectuar sus labores dentro del territorio peruano o desde el extranjero. En este último caso, las partes acordarán las condiciones específicas de esta modalidad, garantizándose los derechos de los teletrabajadores.
Derechos del teletrabajador
La norma precisa que los teletrabajadores tendrán derecho a la desconexión digital. Esto consiste en apagar los equipos o medios tecnológicos, de telecomunicaciones y análogos usados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante las fechas de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral. En estos casos, subraya, no se podrá exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros.
El empleador público y/o privado respetará el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral, recalca el reglamento.
En el marco del teletrabajo, el empleador no podrá realizar captaciones o grabaciones de la imagen o voz del trabajador sin el consentimiento previo de aquel. No se exige el consentimiento previo del trabajador cuando la captación o grabación es requerida por la naturaleza de las labores.
Queda también impedido de ingresar al lugar desde donde el trabajador realiza teletrabajo, sin previa autorización. Ello no restringe la facultad del empleador de verificar, bajo cualquier medio presencial o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
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Con respecto a las herramientas de trabajo, el empresario debe asumir el coste del equipamiento, incluyendo la asunción de los gastos derivados del teletrabajo. Esto incluye electricidad e internet, salvo haya un pacto entre ambas partes y decidan que no es obligatorio. Asimismo, el empleador es responsable de garantizar unas condiciones de trabajo adecuadas desde el punto de vista de la salud y la seguridad.
Infracciones y multas
Cabe mencionar que las infracciones al reglamento, que se clasifican en leves, graves y muy graves, son sancionadas con multas que van desde S/1.287 hasta S/260.023.50.
Las leves pueden ser sancionadas con multas que van desde S/1.287 hasta los S/76.824. En este grupo, se encuentran algunas infracciones como, por ejemplo, no haber consignado la información mínima que se requiere colocar en el contrato o en el acuerdo del cambio de modalidad de prestación de labores”, detalló la abogada.
En cuanto a las infracciones graves, las multas pueden ir desde S/7.771.50 hasta S/129.294. En esta clasificación, entran las infracciones, como no sustentar o sustentar sin realizar una evaluación objetiva la denegatoria a la solicitud del trabajador de cambio de modalidad de prestación del servicio.
Luego, vienen las infracciones muy graves, que van desde S/13.018 hasta S/260.023.50. En este nivel, se sanciona al empleador, por ejemplo, cuando no respeta la privacidad, intimidad e inviolabilidad de los documentos privados del ámbito personal y familiar del teletrabajador. Esto aplica siempre que haya realizado sin el consentimiento del teletrabajador y sin considerar las excepciones previstas por la norma.
